員工勞健保怎麼保？投保規定、級距與保費計算

公司開始僱用員工後，不是等到員工滿5人才需要處理保險。即使只僱用1人，原則上也要辦理就業保險、勞工職業災害保險、勞工退休金及全民健康保險；只有一般勞工保險，才有僱用未滿5人的單位可自願參加、5人以上強制參加的差別。

投保時還要分清楚勞保、就保、災保、健保及勞退的級距與負擔方式。這些制度的最低與最高級距不同，不能只選一個金額後全部照抄。

僱用幾名員工，需要成立哪些投保單位？

因此，「員工未滿5人不用加保」只適用於一般勞工保險，不包含就業保險、職災保險、勞退及健保。公司或行號只要僱用員工，就應成立相對應的投保及提繳單位。

僱用未滿5人的單位仍可選擇自願替員工參加一般勞保。若參加一般勞保，通常會一併取得就保及災保身分；若不自願參加勞保，仍要單獨辦理就保、災保及勞退。

新成立公司可透過經濟部一站式系統，或勞保局e化服務系統辦理勞保、就保、災保、健保與勞退單位成立及員工加保。

哪些員工需要加保？

• 正職員工：依公司人數與前述制度規定辦理勞保、就保、災保、健保及勞退。
• 部分工時、工讀生：只要有持續僱傭關係，仍應自到職日辦理加保，不得只在實際出勤日加保。
• 短期或臨時工作者：自到職日起加保，並於真正離職日退保；只工作1天者，也應依規定辦理。
• 同時有兩份工作者：勞保、就保及災保原則上各雇主均應依規定辦理；健保只能選擇主要工作單位投保。
• 已領勞保老年給付或高齡員工：是否再參加勞保、就保須依年齡及身分判斷，但受僱期間仍應辦理職災保險；符合勞退適用對象者仍須提繳勞退。

健保的主要工作，原則上先看實際工作時間長短；工時相同時，再比較收入高低。不能因員工目前投保在工會、區公所或眷屬名下，就要求他繼續維持原身分。

2026年勞保、健保與勞退級距如何選？

2026年每月最低工資為29,500元，每小時最低工資為196元。一般全時勞工的月薪不得低於29,500元。

月薪資總額應先依各制度的分級表歸級。勞保最高級距只有45,800元，不代表月薪超過45,800元的員工，健保、職災及勞退也只能報45,800元。

以月薪29,500元、無眷屬員工為例

• 勞保普通事故＋就業保險：員工負擔約738元，雇主負擔約2,582元。
• 勞工退休金：雇主提繳6%，每月1,770元。
• 健保：員工本人負擔458元；投保單位負擔1,428元。
• 職災保險：另按公司適用的行業別及實績費率計算，全部由雇主負擔。

以上雇主每月基本負擔約為5,780元，再加職災保險、積欠工資墊償基金，以及可能發生的健保補充保險費；實際金額應依最新分擔表計算。

可使用勞保局的勞保、就保及災保保險費試算，並查閱健保署的2026年受僱者健保費負擔表。

投保薪資要包含哪些工資與津貼？

勞保、就保、災保及勞退，原則上以員工因工作取得的月薪資總額或工資為申報基礎，包括：

• 本薪、職務加給、伙食津貼及固定津貼。
• 按時計、按日、按件或按績效給付的工資。
• 加班費及其他因提供勞務取得的報酬。
• 具有經常性或制度性質的獎金與給付。

收入每月不固定者，勞保及災保通常以最近3個月平均月薪資總額申報。健保可依薪資所得申報，計算規則與勞保不完全相同；即使健保計算時可排除加班費，申報金額仍不得低於勞保、災保投保薪資及勞退月提繳工資。

是否屬於工資，要看給付的實質與勞動契約約定，不能只靠名稱判斷。把固定薪資拆成「獎金」「津貼」或「補助」，不代表可以排除在投保薪資之外。

員工何時加保、退保？

• 加保：勞保、就保、災保應在員工到職當日辦理；健保亦應自到職日起銜接投保。
• 退保：在員工實際離職當日辦理，不得因最後一天未排班而提前退保。
• 假日到、離職：應依主管機關的假日申報規則處理，不要自行改填前一個工作日或下一個工作日。
• 試用期：試用期間仍是僱傭關係，不能等試用期通過後才加保。

線上申報最能保留送件時間。紙本郵寄則依各制度規定認定送件日期；若延遲申報，部分保險效力不能任意追溯，員工發生保險事故時可能由雇主承擔損失。

員工薪資變動後，何時調整投保級距？

• 薪資在當年2月至7月間調整，最遲應在當年8月底前申報。
• 薪資在當年8月至次年1月間調整，最遲應在次年2月底前申報。
• 投保單位也可以每月或每季檢視，薪資變動時立即申報，不必等到2月或8月。
• 投保薪資調整通常自申報次月1日生效，不能因延遲申報而任意追溯。

若員工每月薪資不固定，應按最近3個月平均重新歸級。公司可在每次調薪、變更工時或固定津貼時，同步檢查勞保、災保、勞退與健保是否都需要調整。

工讀生、部分工時與臨時工如何投保？

有持續僱傭關係的部分工時員工

固定每週或每月排班者，即使每月只工作數天，仍屬持續在職。應從到職日起全月持續加保，不能每次上班才加保、下班就退保。

例如員工每月薪資8,800元，勞保及就保可依部分工時級距歸為11,100元；但2026年職災保險與健保最低投保金額仍為29,500元，勞退則按適用的月提繳工資級距辦理。

只受僱數天的短期或臨時人員

短期契約期間內仍應持續加保，並在契約真正終止的離職日退保。若只臨時工作1天，就在該日辦理加保及退保。

月薪資總額已確定時按實際月薪資申報；尚未確定時，依同一工作等級員工的月薪資總額申報，不再沿用「日薪直接乘以30日」作為所有案件的固定算法。

勞保局2026年部分工時與臨時工案例，可參考部分工時、臨時工加退保及投保薪資說明。

育嬰與一般留職停薪期間，保險如何處理？

育嬰留職停薪

• 員工可選擇繼續參加原有勞保及就業保險；育嬰留停期間不參加職災保險。
• 育嬰續保期間原由投保單位負擔的保險費，由政府補助。
• 健保可選擇留在原單位、轉為眷屬，或以其他適法身分投保。
• 留在原單位投保健保者，不得調降投保金額；員工負擔30%保費，並可申請遞延3年繳納。

自2026年起，育嬰留職停薪有30日額度可按日申請，雙親合計最多60日。投保單位可累積多日後一併辦理續保作業。

一般留職停薪

一般留職停薪是否能繼續參加勞保，要看法定續保事由，例如傷病留職停薪等；健保則須經原投保單位同意才能繼續在原單位投保，且不得調降投保金額。若不同意續保，應辦理轉出，改以其他適法身分銜接。

育嬰留職停薪津貼可以領多少？

符合下列條件者，可申請育嬰留職停薪津貼：

• 就業保險年資合計滿1年以上。
• 子女未滿3歲。
• 依性別平等工作法辦理育嬰留職停薪。

給付按育嬰留職停薪當月起前6個月平均月投保薪資的60%計算，政府另加發20%薪資補助，合計約為平均月投保薪資的80%。每一名子女，每位符合資格的父母各可請領最長6個月。

自2026年起，未滿1個月的請領期間以30日為1個月按比例計算，不再一律把不足1個月視為整月發給。

詳細資格可查閱勞保局的育嬰留職停薪津貼請領規定。

與員工薪資有關的健保補充保險費

健保補充保險費率目前為2.11%，與員工最常相關的項目有三種：

• 兼職薪資：員工健保投保在其他主要工作單位，本公司單次給付兼職薪資達當年度最低工資29,500元時，原則上應扣取2.11%。
• 高額獎金：員工全年累計獎金超過發放當月投保金額4倍時，就超過部分依規定扣取補充保險費。
• 投保單位補充保險費：公司每月支付的薪資所得總額，超過受僱員工當月健保投保金額總額的差額，由公司按2.11%自行計算繳納。

只有兼職工作的員工，不一定可以只扣補充保費而不加一般健保。若本公司是其主要工作，仍應由本公司辦理健保投保。

詳細計算可參考二代健保補充保險費如何計算與繳納。

資遣員工時，退保與法定程序如何安排？

資遣不是先退保再補文件。應先確認有無合法終止事由，再依年資完成預告、資遣通報、工資結清、資遣費與非自願離職證明等程序。

• 資遣通報：原則上應在員工離職10日前，向當地主管機關及公立就業服務機構辦理。
• 謀職假：預告期間內，員工每星期可請不超過2日工作時間的有薪謀職假。
• 退保日期：在最後提供勞務、勞動契約終止的離職日辦理，不能以通知日或通報日退保。
• 資遣費：應在勞動契約終止後30日內發給。

資遣的合法事由、預告日、最後工作日及離職生效日必須先排清楚。不同案件可能涉及大量解僱、職災期間禁止解僱、育嬰留停復職、外籍員工或定期契約等例外，不宜只用固定日期公式處理。

可以不事先預告，改發預告期間工資嗎？

雇主未依年資給足預告期間時，應補發不足期間的預告工資。但支付預告工資，並不會免除合法資遣事由、資遣通報、資遣費及其他法定程序。

實務上若希望員工立即離開職場，仍應先確認：

• 終止契約是否具有法定事由。
• 應補發多少日的預告期間工資。
• 資遣通報是否已在法定期限內完成。
• 未休特別休假工資、當月薪資與資遣費是否正確結清。
• 是否應開立非自願離職證明及服務證明。

資遣費如何計算？

適用勞退新制的年資，原則上每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年按比例計算，最高以6個月平均工資為限。

平均工資不是單看最後一個月的本薪，原則上以事由發生日前6個月的工資總額及總日數計算。員工若有2005年7月1日前的舊制年資，則須把新、舊制年資分開計算。

可使用勞動部的資遣費試算系統進行初步估算。

高薪低報或虛報員工薪資，有什麼風險？

把實際薪資拆成固定津貼、獎金或現金給付，再以較低級距申報，不代表可以合法降低投保薪資。主管機關可比對薪資扣繳、勞退提繳、健保投保、銀行薪轉及出勤資料。

• 追溯調高投保薪資並補收保費。
• 依各保險及勞退法規裁罰。
• 員工因生育、傷病、失能、老年、失業或職災少領給付時，向雇主請求賠償差額。
• 健保薪資差額產生投保單位補充保險費。
• 虛列並未實際工作的親友薪資，可能同時涉及所得稅、扣繳、勞健保及不實帳務問題。

公司在聘用第一位員工前，就應先建立勞動契約、出勤、薪資、加班、請假、加退保及勞退提繳流程。事後再逐月補救，通常比一開始正確設定的成本更高。

負責人本人的投保方式與一般員工不同，可另參考公司與行號負責人勞健保怎麼保。